Det er muligt at få to typer af lægeerklæringer – mulighedserklæringen og en friattest. Som leder skal du så vidt muligt bruge mulighedserklæringen. Det er i dialogen med medarbejderen, der er mulighed for at finde den bedste og mest holdbare løsning på, hvordan vedkommende bedst kan fastholdes.
Som arbejdsgiver kan man bede om at få udarbejdet en mulighedserklæring. En mulighedserklæring kan fx være relevant, hvis arbejdsgiveren er i tvivl om, hvilke opgaver medarbejderen kan løse på trods af sin sygdom. Medarbejderen har pligt til at møde frem og bidrage til, at erklæringen bliver udfyldt. Hvis medarbejderens sygdom forhindrer fremmøde, har han pligt til at medvirke i en telefonsamtale, hvor erklæringen bliver udfyldt.
Mulighedserklæringen kan også bruges i indsatsen mod det kortvarige sygefravær. Der er ingen regler for, hvor tidligt arbejdsgiveren kan kræve en mulighedserklæring, så selvom fraværet kun er kortvarigt, kan arbejdsgiveren bede om at få udarbejdet en mulighedserklæring, hvis det vurderes nødvendigt.
Det kan også være hvis medarbejder har mange korte fraværsperioder, kan det være en god idé at kræve en mulighedserklæring. På den måde kommer arbejdsgiveren tidligt i dialog med medarbejderen om fraværet og årsager til fraværet. En tidlig dialog kan måske forebygge generel mistrivsel og fravær, der kan ende i et langvarigt sygefravær.
Der kan være tilfælde, hvor en arbejdsgiver kan forlange en lægeerklæring som dokumentation for, at en lønmodtagers fravær skyldes sygdom. I de tilfælde behøver man ikke at mødes med medarbejder og udfylde en mulighedserklæring, hvis man ikke ønsker det. Man kan i stedet bede om at få tilsendt en lægeerklæring udfyldt på en såkaldt fri attest. Friattesten og dokumentationen for sygdom kan tidligst blive krævet fra sygemeldingens dag 2.
Det afhænger af en konkret vurdering, hvornår og under hvilke omstændigheder man som arbejdsgiver kan kræve en fri attest som dokumentation for sygefravær. Reglerne kan være fastlagt i medarbejderens overenskomst.
Mulighedserklæringen er beskrevet i Sygedagpengelovens §36a.
Hvornår er en mulighedserklæring en god løsning?
Hvornår skal friattest benyttes?
Der kan være gråzoner, hvor det er uklart, hvilken form for lægeerklæring der vil være mest anvendelig. For yderligere vejledning henvises til nedenstående eksempler på, hvornår hhv. en mulighedserklæring og en friattest vil kunne anvendes.
Mulighedserklæringen består af to dele.
Del 1 udfylder du som leder sammen med den sygemeldte medarbejder. I denne del skal I sammen beskrive medarbejderens funktionsnedsættelser, påvirkede jobfunktioner samt eventuelle aftalte skånehensyn.
Del 2 udfyldes af lægen på baggrund af en samtale med medarbejderen om oplysningerne i del 1. Denne del indeholder lægens vurdering af, om de beskrevne forhold i del 1 er forsvarlige i forhold til medarbejderens helbredssituation samt lægens forslag til skåneinitiativer og forventet varighed af den periode, hvor arbejdet skal tilpasses eller helt eller delvist fravær fra arbejdet anses som påkrævet.
Hent Arbejdsmarkedsstyrelsens skabelon til mulighedserklæring her.
Indkald medarbejderen til samtale om mulighedserklæring
Du skal indkalde medarbejderen til samtalen om mulighedserklæringen med et rimeligt varsel. Medarbejderen har pligt til at møde op til samtalen medmindre sygdommen forhindrer dette. Hvis ikke medarbejderen kan møde op personligt, skal samtalen så vidt muligt holdes telefonisk.
Læs mere om sygefraværssamtaler her.
Som leder har du mulighed for at forlange mulighedserklæringen udarbejdet på hvilket som helst tidspunkt i sygeforløbet eller i forbindelse med et forløb, hvor en medarbejder har gentagne sygemeldinger.
Når du og din medarbejder har udfyldt del 1 af mulighedserklæringen, medbringer medarbejderen den til sin læge, som så udfylder del 2. Som leder har du mulighed for at fastsætte en rimelig frist for, hvornår du skal have den udfyldte mulighedserklæring retur.
Du må stadig gerne afskedige din medarbejder
En aftale i en mulighedserklæring eller i en fastholdelsesplan betyder ikke, at arbejdsgiver er dårligere stillet end ellers, hvis arbejdsgiver ender med at afskedige en syg medarbejder. Reglerne vedrørende afskedigelse af en sygemeldt medarbejder er uændrede. Det er derfor uden risiko for en arbejdsgiver at indgå en aftale med en sygemeldt.
Sigtet er arbejdsfastholdelse gennem hurtig tilbagevenden til arbejdspladsen. Mulighedserklæringen kan udfærdiges, uden at der et aktuelt sygefravær.
1. Længerevarende sygefravær på grund af stress
Eksempel: En medarbejder sygemelder sig med stress. Arbejdsgiver indkalder til en samtale med henblik på at udarbejde en mulighedserklæring. Arbejdsgiver og medarbejder bliver enige om, at medarbejderen skal vende gradvist tilbage og lægge ud med ikke at have kundekontakt. Medarbejderen bringer erklæringens første del med til lægen, som på erklæringens anden del dokumenterer, at de aftalte ændringer er tilstrækkelige i forhold til at sikre, at arbejdsforholdene er forsvarlige.
2. Længerevarende fravær på grund af rygproblemer eller andre problemer relateret til bevægeapparatet
Eksempel: En medarbejder sygemelder sig med hold i ryggen. Arbejdsgiver indkalder til samtale om mulighedserklæring. Medarbejderen er nervøs for sin ryg og er mest indstillet på at holde sig helt i ro og ikke møde på arbejde, før smerterne har fortaget sig. Erklæringens første del udfyldes med detaljerede oplysninger om medarbejderens arbejdsforhold og viderebringes til lægen. Lægen vurderer, at medarbejderens helbred ikke kræver fuldt fravær fra arbejdet, men at indlagte pauser vil være nødvendige.
3. Længerevarende sygefravær pga. hospitalsindlæggelse og operation
Eksempel: Medarbejderen har de sidste tre uger været sygemeldt. Medarbejderen har gennemgået en større operation, og virksomheden må gå ud fra, at der sikkert vil gå lang tid, før medarbejderen igen kan klare sit fuldtidsjob. Mulighedserklæringen vil her kunne være med til at afdække, hvilke funktioner medarbejderen kan udføre i den kommende tid, så det er muligt at starte langsomt op igen med henblik på at vende tilbage i jobbet på fuld tid. Lægen vurderer, hvor længe initiativerne er nødvendige.
4. Fravær i forbindelse med graviditet
Eksempel: En medarbejder oplyser om, at hun er gravid, og sygemelder sig kort tid efter. Arbejdsgiver indkalder til samtale for at udarbejde en mulighedserklæring. De aftalte skåneforslag bringes til lægen, som vurderer, at de ikke er nødvendige, og at det er fuldt ud forsvarligt for den gravide at fortsætte arbejdet som hidtil.
5. Fortsat sygefravær efter tidligere mulighedserklæring
Eksempel: En medarbejder, som tidligere har fået udarbejdet en mulighedserklæring, hvor lægen tilråder fuldt fravær, er fortsat syg. Arbejdsgiver indkalder til samtale om en ny mulighedserklæring. Lægen vurderer, at arbejdet kan genoptages delvist, givet de foreslåede skånehensyn.
6. Hyppigt sygefravær med rod i helbredsproblemer
Eksempel: En medarbejder er hyppigt syg en dag ad gangen, og indkaldes til samtale om en mulighedserklæring. Medarbejderen fortæller, at særligt travle dage ofte efterfølgende udløser stærke smerter i håndled og skuldre. Arbejdsgiver og medarbejder aftaler, at medarbejderen fremover skal have mulighed for flere pauser, når der er travlt. Lægen vurderer, at skånehensynet vil kunne mindske smerterne.
7. Hyppigt sygefravær med uklar årsag
Eksempel: En medarbejder melder sig hyppigt syg mandage og fredage, og arbejdsgiver indkalder til samtale for at afdække, hvad der ligger bag fraværet. Efter samtalen er arbejdsgiver i tvivl om, hvorvidt fraværet er relateret til sygdom, og ønsker med en dags frist en lægefaglig vurdering. Lægen vurderer, at medarbejderens helbredstilstand ikke fordrer skånehensyn, og at medarbejderen kan arbejde på fuld tid alle dage i ugen.
Sigtet er dokumentation for sygdom som lovlig grund til forfald. Attest kan alene udfærdiges under aktuelt fravær
1. Sygemeldt ønsker ikke at deltage i samtale med arbejdsgiver
Eksempel: Sygemeldt medarbejder hævder, at sygdommen udelukker deltagelse i samtale med arbejdsgiver med henblik på, at udarbejde en mulighedserklæring. Arbejdsgiver anmoder om, at lægen på en friattest dokumenterer, at det forholder sig sådan, samt at medarbejderen er uarbejdsdygtig.
2. Sygemeldes i opsigelsesperiode
Eksempel: En medarbejder med længere opsigelsesperiode melder sig syg umiddelbart efter at være blevet opsagt. Arbejdsgiver ønsker dokumentation i form af en friattest for, at sygdommen er reel.
3. Sygemelding i ferie
Eksempel: En medarbejder ringer og sygemelder sig på sin første feriedag, og arbejdsgiver har ikke tiltro til, at der er tale om reel sygdom. Arbejdsgiver beder om, at medarbejderen indhenter en lægeerklæring som dokumentation for sygdom.
4. Afskedigelsessituation
Eksempel: En medarbejder er sygemeldt med meget alvorlig sygdom. Arbejdsgiver ønsker at afskedige medarbejderen, og ønsker dokumentation for sygdom i form af en friattest.
5. Ved længerevarende sygdom som opfølgning på en mulighedserklæring.
Eksempel: En medarbejder som har været sygemeldt gennem længere tid og som tidligere har fået udarbejdet en mulighedserklæring, er fortsat sygemeldt på fuld tid. Arbejdsgiver ønsker en erklæring om, hvorvidt der er tale om sygdom, og om det i bekræftende fald skønnes at være længerevarende, for bedre at kunne vurdere behovet for en vikar og planlægge i forhold til en evt. afskedigelse.
Har du spørgsmål eller brug for hjælp til mindre sygefravær, hører vi altid gerne fra jer.
MedHelp A/S
Marielundvej 45B
2730 Herlev
Danmark
+45 70 207 203
Fejl: Kontaktformular ikke fundet.
